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第44章 顾逸尘启动校园招聘（第2页）

同时，导师还会定期与新员工进行职业发展的沟通，根据新员工的兴趣和能力，为他们制定个性化的职业发展路径，比如是专注于技术深度的研究，还是向技术管理方向发展。

公司还设立了“在线学习平台”

。

这个平台上汇集了大量的学习资源，包括各类专业课程视频、行业研究报告、经典案例分析等。

员工可以根据自己的需求和时间安排，随时随地登录平台进行学习。

平台还设置了学习进度跟踪和学习成果测试功能。

例如，一名市场部门的员工想要提升自己的数据分析能力，他可以在平台上搜索到相关的数据分析课程，在学习过程中，平台会记录他的学习进度，并且在课程结束后，提供相应的测试来检验他的学习成果。

如果测试结果不理想，平台会推荐一些补充学习资源，帮助他进一步巩固知识。

就在他为外部招聘烦恼不已，仿佛在黑暗中摸索无门时，一次偶然的机会，他参加了一个行业论坛。

会上，一位大佬分享了自己公司通过校园招聘培养人才，最终实现技术突破和市场扩张的成功经验。

这就像一道闪电划破黑暗的夜空，让顾逸尘眼前一亮，心中有了新的方向。

回到公司，顾逸尘立刻召集高层和人力资源部门开会，决定启动校园招聘计划，命名为“雏鹰计划”

。

在正式启动之前，顾逸尘要求人力资源部门对社招和校招进行详细的swot分析。

人力资源部经过深入调研和分析，得出了以下结果：

社招方面：

-优势：从过往的数据来看，社招能够在平均1-2个月内快速填补岗位空缺，尤其是一些关键技术岗位，例如上一次的智能系统架构师岗位，从发布招聘信息到人员到岗仅用了45天，快速为公司带来了即战力。

这些有经验的人才在入职后的前三个月内，平均能使项目进度加快约30，直接提升了公司的产出效率。

-劣势：从成本角度分析，社招的人才薪酬普遍比同岗位校招人才高30-50。

就拿高级程序员岗位来说，社招进来的平均年薪达到了30万，而校招培养的同级别程序员年薪在20万左右。

而且，根据公司过去三年的人员流动数据，社招人员在两年内的离职率高达35，其中因为文化融合问题导致的离职占比约40，这说明人才与公司文化的融合存在较大问题，忠诚度相对较低。

-机会：在获取行业内成熟的技术和经验方面，社招人员带来的效益较为明显。

例如在智能家居的传感器优化项目中，新社招的专家带来的独特算法，使产品性能在短时间内提升了20，可以快速推动公司技术升级。

-威胁：目前市场上优秀的社招人才竞争激烈，同行业公司为争夺一个核心人才，出价平均会高出我们公司15-20。

而且在近一年的招聘中，有3个岗位的候选人因为竞业限制无法入职，导致项目进度延迟，这显示出社招可能存在竞业限制等法律风险。

对于社招人才的培养，公司也尝试过多种方式。

比如对于新社招的技术人员，公司会安排一个月的内部技术培训课程，这些课程由公司内部的资深技术专家进行讲解，涵盖公司的核心技术架构、产品设计理念等方面，平均每周有8个小时的课程时间。

培训结束后，会让这些社招技术人员参与到一些小型的辅助项目中，通过实践来巩固所学知识。

在这个过程中，公司会为他们配备专门的导师，这些导师都是在公司工作超过5年的技术骨干，导师会根据他们在项目中的表现给予一对一的指导，每个月至少进行两次深度的技术交流会议。

然而，尽管有这些培养措施，社招人员的融入效果仍然不太理想，由于他们本身的工作习惯已经形成，改变起来较为困难，所以在很多项目中还是会出现与团队协作不畅的问题。

校招方面：

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